Voordat we aftrappen met de vierde fase (monitoring) een korte checklist: het belang van duurzame inzetbaarheid voor jouw organisatie is duidelijk. Jij en alle stakeholders weten waarom investering in dit onderwerp nodig is. Of dat nou gaat om aantrekkelijk werkgeverschap, het omlaag brengen van verzuim(kosten), het voorblijven van ontwikkelingen in de markt of iets anders.

 

 

Fase 4: Monitoren – Maak het rendement inzichtelijk door kwalitatieve en kwantitatieve gegevens bij elkaar te brengen

Je weet wat jullie visie is op duurzame inzetbaarheid. Op basis van deze visie heb je bepaald wat de doelstellingen zijn. Het percentage waarmee het verzuim omlaag moet, hogere tevredenheid, meer personeel, minder uitstroom, minder overgewicht. Het kan van alles zijn. Jij weet welke doelen voor jouw organisatie prioriteit hebben.
Naar aanleiding van deze doelstellingen heb je een plan van aanpak opgesteld. De eerste acties uit het plan van aanpak zijn uitgevoerd. Zo heb je bijvoorbeeld een passende arbodienstverlener aangesteld, is er een selectie aan interventies gemaakt en is er een programma opgezet, met een eigen naam en beeldmerk.

Check? Dan kunnen we starten met monitoren

Heeft de gekozen aanpak wel het gewenste effect? Zijn je investeringen het waard geweest? Of moet je bijsturen? Het continu monitoren voorkomt dat je meer investeert dan dat het je uiteindelijk oplevert. Bovendien helpt het je het management (indien van toepassing) te overtuigen dat extra investering noodzakelijk kan zijn.

Plan, do, act, check: continu ontwikkelen

Als hr-professional of ondernemer verzamel je door de tijd al veel data. Denk aan verzuimcijfers, in- en uitstroom, het aantal gevolgde opleidingen, MTO’s (medewerkerstevredenheidsonderzoeken) en health checks. Naast deze kwantitatieve gegevens adviseren we vaak om kwalitatief onderzoek uit te voeren. Dat kan op verschillende manieren:

  • Interviews: ga één op één met medewerkers in gesprek over onderwerpen als “hoe gaat het met je?”, “voel je je gesteund?”, “ben je op de hoogte van wat wij als werkgever beschikbaar stellen?”, etc.
  • (Anonieme) enquêtes: anders dan het MTO kun je hierbij specifiek vragen naar jouw vitaliteits-/inzetbaarheidsprogramma. Dit zou ook tijdens een bijeenkomst kunnen worden uitgevraagd. Dit geeft ruimte voor meer diepgang en context, omdat je verdiepende vragen kunt stellen.
  • Ambassadeurs: medewerkers die samen een actiegroep vormen kunnen fungeren als voelsprieten in je organisatie. Wat voor geluiden vangen zij op in de wandelgangen? Wat werkt wel/niet? Wat past bij welke doelgroep? Alles bij elkaar zorgt voor een berg aan data. Het is van belang alleen de relevante gegevens te selecteren en de juiste conclusies te trekken. Het goed monitoren van je resultaten wordt weleens overgeslagen of in mindere mate gedaan. Toch is het heel waardevol. Het gekozen plan van aanpak staat nooit in beton gegoten en vaak blijkt gaandeweg dat net een kleine aanpassing voor veel meer rendement kan zorgen.

Plan, do, act, check dus!

En dat keer op keer opnieuw, zodat thema’s als vitaliteit en inzetbaarheid echt geborgd worden in de organisatie. Daarover de volgende keer meer, dan zijn we toe aan de vijfde en laatste fase: borgen.

Wil je op de hoogte blijven van deze reeks? Like ons dan op onze Linkedin-pagina of houd onze website in de gaten.

Blog:
15-11-2019
Fase 2: Visie en plan van aanpak
In de vorige blog introduceerden we het belang van gezonde organisaties en duurzame inzetbaarheid. Dit vooral aan de hand van bekende vraagstukken over personeelstekort, verzuim en marktontwikkeling. Als je dan eenmaal als bedrijf hebt besloten het pad naar duurzame inzetbaarheid te willen bewandelen volgt de vraag: “Waar beginnen we?”.