Als ik met een groep leidinggevenden ben stel ik vaak ook de vraag wanneer en waarom ze leidinggevende zijn geworden. Deze blog gaat over veelgehoorde antwoorden en over mijn visie rondom de belangrijke rol van leidinggevenden en daarbij horende competenties.

 

 

 

 

 

Leidinggevenden als hitteschild tussen bottom-up en top-down

De afgelopen maanden voordat de coronacrisis uitbrak heb ik veel werkgroepen en trainingen gegeven voor medewerkers en leidinggevenden in verschillende organisaties in diverse sectoren. Vaak aan het begin hield ik een kort introductierondje. Daarin stel ik vragen als: “wie ben je?” en “wat doe je?”. Als ik met een groep leidinggevenden ben stel ik vaak ook de vraag wanneer en waarom ze leidinggevende zijn geworden. Hier komen veel verschillende en interessante antwoorden naar boven. Deze blog wil ik graag benutten om veelgehoorde antwoorden te benoemen en om mijn visie te delen over de belangrijke rol van leidinggevenden en daarbij horende competenties.

 

“Ik werk hier het langst en vanuit de inhoud”

Graag wil ik stilstaan bij het meest gehoorde antwoord. Dit is meestal iets in de trant van: “ik werk hier het langst” of “ik werk vanuit de inhoud en heb veel kennis over het vak”. Met andere woorden, de beste technicus is degene die het langst in het team zit en de beste verpleegkundige ben als je er het langste werkt. Opvallend is dat vrij weinig leidinggevenden bewust hebben gesolliciteerd voor hun leidinggevende functie destijds. Dit hoor ik in heel veel sectoren. Mijn conclusie tot nu toe, en dit wordt ook in de sessies gezegd, is dat zeer regelmatig een medewerker vanuit de inhoud (vakinhoudelijk) op de leidinggevende positie is gekomen.

 

Emoties tonen tijdens werk

In veel van deze sessies komt naar voren dat de ‘zachte kant’ van leidinggeven niet echt aan hen besteed is. Zij kennen vaak onzekerheden als het gaat om het tonen van de menselijke kant of emoties. Uitspraken als: “Daar hebben we hr (P&O) toch voor?” en “Ik ben van de inhoud!”, zijn dan ook veelgehoord. De inhoud van het vak wordt vaak uitgevoerd op de werkvloer met ‘de poten in de modder’. De inhoud van het vak van leidinggeven bevat daarentegen hele andere zaken. Dus iemand vanuit de inhoud op een leidinggevende positie zetten, omdat diegene ‘de beste van het team was want hij/zij zit er al het langst’, is in mijn optiek doorgaans niet altijd de meest voor de hand liggende keuze.

 

Geef duidelijkheid, overzicht en stel kaders

Het risico dat kan ontstaan door leiding te geven vanuit de inhoud, is dat diegene gaat ‘micro managen’. Dit ontstaat bij het overnemen van werk, waarbij men verzand raakt in details. Begrijp me niet verkeerd, iets weten van de inhoud is handig, maar ondergeschikt aan de skills die horen bij de menselijke kant van een leidinggevende. Kennis over de inhoud valt te leren, hoe je een cultuur vormgeeft en ruimte voor feedback creëert is eerder persoonsgebonden. Een team heeft een leidinggevende nodig die ervoor zorgt dat het team zo goed mogelijk kan functioneren. Dit houdt in: kaders scheppen, duidelijkheid en overzicht creëren, heldere afspraken maken.

 

Interesse en aandacht voor je team

Weet wat er speelt, weet hoe het met je medewerkers gaat, zowel op werkgebied, maar ook op privévlak. Helemaal in deze onzekere tijden. Vragen en luisteren zijn hier heel belangrijk. Life-events in de privésfeer kunnen een wezenlijk effect hebben op het functioneren. Het is goed om dit als collega/leidinggevende te weten en te begrijpen. Vraag wat de medewerker nodig heeft om goed te kunnen werken. Deze behoeftes zullen verschillen per medewerker. Vraag wat jij in je rol als leidinggevende kan doen om daarbij te helpen. Soms is alleen luisteren voldoende, en weet dat soms een duidelijke ‘nee’, kaders stellen, ook kunnen helpen. Dit alles valt samen met sociale, psychologische veiligheid en vertrouwen.

 

De leidinggevende als sleutelrol

In een vak tijdens mijn master aan de Vrije Universiteit in Amsterdam werd er gezegd: “men wordt gepromoveerd tot het niveau van incompetentie”. Ik denk dat dat gebeurt als iemand louter vanuit de inhoud wordt gepromoveerd. Als iemand vanuit de vakinhoud en de duur van het dienstverband promoveert, zorg dan dat je investeert in deze zachte kant oftewel de leidinggevende/coachende kant.

 

De leidinggevende zit op een sleutelpositie in je organisatie, hij of zij is de poort, de doorgever, het knooppunt in communicatie en het hitteschild tussen bottom-up en top-down. Communicatie, luisteren, begrijpen, overbrengen, iemand ergens in meenemen zijn in mijn optiek uiterst belangrijk. Zorg ervoor dat je een leidinggevende hebt die dus ontzettend goed is in deze vaardigheden. Zij kunnen je organisatie groot maken!

Wil je in contact komen met Rens over dit onderwerp of ben je benieuwd naar de (online) trainingen die hij geeft? Klik dan hier.

Blog:
03-04-2020
Maatregelen coronavirus voor ondernemers
De coronacrisis treft ons allemaal, en heeft helaas ook verstrekkende gevolgen voor veel mkb-ondernemers. De overheid wil ondernemers die getroffen zijn door de coronacrisis helpen. Lees hier wat je mogelijkheden zijn.